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Felizmente vivimos tiempos en los que nuestro mundo abraza una cultura de no discriminación. Es un buen momento para conocer un poco mejor la cultura incluyente.
Hablar de cultura incluyente implica reconsiderar algunos conceptos que solemos usar hasta el hartazgo, como por ejemplo, el concepto de “cultura” con sus múltiples significados, algunos dentro de un amplio abanico de ámbitos como el de la música, literatura, cine, así como el elemento de desarrollo anclado en bienes culturales.
A la acepción más general del concepto “cultura” le acompañan acotaciones específicas que le dan un significado más puntual y es bajo esta lógica que te introducimos en esta ocasión una aproximación a lo que es la cultura incluyente desde las cuatro siguientes aristas.
1. Definición e importancia
Hay que partir por comprender la importancia de prevenir y erradicar actos de discriminación dentro de la sociedad, en los sectores educativos y laborales y en todas las áreas de la vida.
Además hay que reconocer que todas las personas tienen el mismo valor por el simple hecho de ser seres humanos, como lo estipula el artículo segundo de la Declaración Universal de los Derechos humanos.
Con esto en mente, tenemos entonces que la cultura incluyente radica en hacer operativo el derecho que garantiza que todas las personas tengan acceso a servicios de salud, educación, trabajo entre otros, sin discriminación alguna por la etnia, el género, la religión, posición política, discapacidad (física o intelectual). Conformar una cultura incluyente radica en respetar la dignidad humana e integrar a la diversidad y diferencias dentro del entramado social.
2. Propiciar la cultura incluyente
Propiciar una cultura incluyente requiere de la observación de acciones o reglas operativas para contrarrestar cualquier forma de discriminación que restrinja, impida o anula los derechos. Se debe evaluar el contexto para ir cambiando las posibles violaciones de derechos por actitudes aceptables.
Formas de violentar los derechos
- De forma directa cuando abiertamente se usa una diferencia como factor de exclusión.
- De forma indirecta cuando existe exclusión de forma no explícita.
- Por acción cuando un acto específico es discriminatorio.
- Por omisión cuando se dejan de aplicar las reglas de inclusión.
Actitudes aceptables e incluyentes
- Aceptar y permitir que todas las personas participen en cargos públicos, a puestos laborales, asociaciones civiles, acceso a la educación, a la salud entre otros.
- No condicionar a las personas el acceso a todos los servicios y derechos de manera efectiva.
- Igualdad: Tener las mismas oportunidades y salarios.
3. Transición a clima incluyente
Una sana transición a una cultura incluyente es un proceso de fases. Una primera fase de recopilación de la información en la que los encargados deben escuchar qué es lo que funciona para los colaboradores, cómo mejorar lo que necesite ser mejorado, qué es o que se requiere.
La intención es hacerse de una visión clara, honesta y transparente de cómo es trabajar en la organización.
A partir de la recopilación de información se elaboran planes de acción que permitan cambiar el ambiente laboral. Este plan depende de los problemas concretos que se detecten. En la siguiente fase es indispensable hacer énfasis en que todos los colaboradores que pertenecen a la empresa tienen el mismo valor. Por ello, al priorizar qué amplificar o cambiar, no hay que olvidar que la opinión de todos es igualmente importante.
La cultura incluyente se sustenta continuamente en la adopción de la diversidad y los comportamientos respetuosos y bebe de una línea de comunicación bidireccional honesta y confiable entre los directivos y todos los colaboradores.
4. Prácticas concretas para una cultura incluyente
Independientemente del clima organizacional en cuestión, siempre se puede echar mano de prácticas concretas para crear una cultura incluyente. Estas prácticas son aconsejables tanto colaboradores como directivos. Algunas de estas son:
- Acceso a recursos: Brindar a todos los empleados el mismo acceso a la información, oportunidades y relaciones necesarias para tener éxito.
- Apoyo en el trabajo: Mostrar atención y resolución por las demandas, responsabilidades e intereses no laborales de los empleados.
- Auto-expresión: Crear espacios para que colaboradores se expresen con libertad.
- Construcción de equipos: Fomentar la confianza, la colaboración y los conflictos saludables entre los miembros del equipo para construir vínculos.
- Identidad colectiva: Unir a todo el personal en torno a un propósito empresarial.
- Mecanismos de protección: Prácticas para desalentar los comportamientos inapropiados, irrespetuosos o sesgados en el trabajo, y proporcionar a colaboradores una forma segura de informar dichos comportamientos.
- Meritocracia: Recompensas basadas en méritos.
- Oportunidades de conexión: Crear oportunidades para que colaboradores se conozcan y convivan entre sí para desarrollar relaciones interpersonales y una comunicación más eficiente y horizontal.
- Toma de decisiones participativa: Fomentar e incorporar un amplio conjunto de ideas y aportes de todo el personal con la finalidad de que se sientan parte de la organización.
- Trato imparcial: Tratar a todos los empleados de manera justa al asignar recursos y tomar decisiones.
Estas prácticas permiten construir una cultura incluyente dentro de instituciones o empresas con la finalidad de que todas las personas sean respetadas, y a partir de las diferencias se construyan espacios con mayor pluralidad y respeto. Para que en pleno siglo XXI, el desarrollo nos alcance a todos, hay que propiciar que todas las personas formen parte de la convivencia social sin que ninguna quede excluida.
FUENTE: Expok.
