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Desincorporación de personal: ¿cómo realizarlo?

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En esta travesía del empleado dentro de la organización, muchas veces dejamos por fuera, una realidad importante: el camino que recorre el colaborador, también incluye su salida.

Con la pandemia se están dando muchos procesos de desincorporación de personal, pero sin importar cuales sean las razones, la experiencia de este proceso debe honrar los años laborales vividos con el empleador y los valores de la organización.

Mucho hablamos de la marca empleador como una herramienta para hacernos apetecibles en el mercado laboral, inolvidables y hasta sexys; nos esforzamos con la estrategia para fortalecer esa marca con el objetivo de dejar huellas y sembrar entre otras cosas el compromiso y la identidad con la empresa.

En esta travesía del empleado dentro de la organización, muchas veces dejamos por fuera, una realidad importante: el camino que recorre el colaborador, también incluye su salida.

Las razones pueden ser muchas, pero particularmente con la pandemia se están dando muchos procesos de desincorporación por razones propias del negocio, donde la experiencia del colaborador no está siendo la mejor, ni mucho menos está honrado los años laborales vividos con el empleador.

La desincorporación como experiencia del empleado

Para todos es una situación de mucha incertidumbre, pero no podemos perder de vista, que ese colaborador que vemos como un número en situaciones como esta, también es un ser humano, que adicionalmente está siendo afectado en muchos ámbitos de su vida, al ser de los elegidos para dejar la organización.

A continuación, comparto con ustedes algunos tips, que desde mi criterio puede contribuir a que este proceso sea más llevadero y profesional para todos:

offboarding - desincorporación
  • Coordinar un espacio conversacional con el colaborador o colaboradores afectados por el proceso de desincorporación: el espacio debe ser individual y de una manera cercana pero realista, debe explicarse al colaborador las razones de su salida. Debemos darle un tiempo para que la persona afectada asimile la información, se desahogue y realice las preguntas pertinentes. Esta conversación debe sostenerla el líder directo del colaborador y puede acompañarlo el responsable de Gestión Humana. El manejo de la inteligencia emocional en este proceso es fundamental.
  • Explicar detalladamente las condiciones de su salida, con esto quiero decir: fecha estipulada, importancia de dejar un status de gestión y detalles de los cálculos asociados a su salida. Lo ético es dejar claras todas las condiciones y permitir que el colaborador lo revise y si es necesario busque asesoría legal, que le de tranquilidad para afrontar el proceso.
  • Apoyo psicológico: perder un trabajo puede traer consigo un duelo laboral, pues hay un sentimiento de pérdida importante. Muchas veces este apoyo psicológico puede brindarlo, la misma persona de Gestión Humana, por la profesión que desempeña o algunas empresas contratan este servicio. Sea, cual sea la modalidad, es importante fortalecer la autoestima del colaborador y hacerlo sentir que sí es capaz de reestablecer su vida laboral.
  • Programa de outplacement/ sesiones de coaching para reinserción laboral: en la medida de las posibilidades de la organización es una herramienta excelente para ayudar al colaborador a actualizar su hoja de vida, conocer como debe manejarse en una entrevista, repasar sus fortalezas y oportunidades, diseñar el plan de acción para cerrar las brechas, entre otras.
  • Recomendación por parte de la organización, como parte de los documentos de salida.
  • En relación a los beneficios, evaluar en qué casos puede extenderse el seguro y el uso del celular por unos meses adicionales, asignar el computador, entre otros.

El hecho de que las decisiones sean difíciles no implica que debemos perder de vista el respeto hacia el ser humano, el agradecimiento por los años trabajados y la empatía por el momento que se vive. Muchos colaboradores que han salido de organizaciones se han sentido poco considerados, humillados con los tratos durante la gestión en su proceso de salida.

No podemos olvidar que esto también forma parte de la experiencia del empleado y por supuesto que impacta a la marca empleador.

Mis preguntas son:

  • ¿Por qué elegir tratos irrespetuosos, desconsiderados y humillantes?
  • ¿Por qué aprovechar la situación para no pagar la indemnización justa?
  • ¿Por qué no tener el tiempo en la agenda, para tratar estos temas?
  • ¿Por qué los llamados líderes se desconectan de esta situación y literalmente la arrojan a Gestión Humana y se desentienden?

Siempre habrá muchas maneras de hacer las cosas, independientemente de lo desafiantes que puedan ser las situaciones, la cultura organizacional forma parte de este proceso y sin duda los líderes de las organizaciones son los responsables.

Mi invitación está orientada, a que nos atrevamos a hacerlo empáticamente, con nuestro verdadero sello de marca empleador. Todo ya es bastante complicado para hacerlo doloroso.

offboarding - desincorporación

Provoca buenas experiencias a pesar de la situación, así tendrás un verdadero valor diferenciador como marca.

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